Cornelia (til højre) sammen med Jenny og Eva fra Limes People and Culture-team.

Ligestilling er et af Limes bæredygtighedsmål. Sidste år udgjorde kvinder 53% af vores nyansatte, og målet er, at der skal være ligestilling på alle niveauer i organisationen.

”I 2020 bestemte vi os for at gøre en ekstra indsats for ligestilling og inklusion, hvor det tidligere havde været et lidt mere lavmælt fokus. Initiativet viser sig at have været en succes!”, fortæller Cornelia Olsérius, som er en del af Lime Technologies People & Culture-team.

Med Cornelias hjælp tog vi et kig tilbage i tiden, og i denne artikel kommer vi ind på nogle af de initiativer hos Lime, hun mener har bidraget til, at vi nåede en bredere målgruppe i 2020.

5 fokuspunkter for 2020 i Limes ligestillings-initiativ

  1. Status på og udvikling af rekrutteringsprocesser

”Forandring begynder et eller andet sted altid med at turde være selvkritisk. Vi har indledt et indgående arbejde med at udfordre og gennemgå vores rekrutteringsprocesser. Noget, vi for eksempel fremhævede og diskuterede for at synliggøre potentielle risici, er ubevidst partiskhed, såkaldt unconcious bias. Det er vigtigt at være opmærksom på det faktum, at vores bedømmelse af forskellige personers kompetencer kan hænge sammen med indgroede normer og personlige erfaringer. Et vigtigt emne, som vi desuden fremover har på dagsordenen at videreuddanne ledere og medarbejdere i.”

  1. Nytænkning omkring tekster og billeder

”Det er let at komme til ubevidst at henvende sig til en bestemt gruppe kandidater ud fra, hvordan vi skriver og hvilke billeder, vi bruger. Vi har fået meget hjælp internt, fra for eksempel kvindelige medarbejdere i tekniske stillinger, til at få feedback på formuleringer, når vi leder efter nye kolleger. Det har blandt andet betydet, at vi har sat større fokus på, hvad en stilling indebærer af bløde færdigheder som problemløsning og samarbejde, snarere end først og fremmest at påpege hvilke programmeringssprog, man forventes at arbejde i”.

  1. Vi støtter initiativer og engagerer os eksternt

”Vi engagerer os en hel del i arrangementer og aktiviteter for kvinder inden for tech, både fra den akademiske verden og erhvervslivet. Og selv når vi er ude i disse fora med en udtalt kvindelig målgruppe, sørger vi for at have både kvinder og mænd fra Lime med. Dels for at repræsentere hvem vi er som virksomhed, men også fordi det er en vigtig sag for alle vores medarbejdere og ikke bare ’kvindernes kamp’. Vi vil sænke tærsklen for at træde ind i en tech-virksomhed, uanset hvem du er. Ved at vise os selv frem håber vi at kunne formidle et positivt billede.”

  1. Høje krav til leverandører

”Vi har nogle forskellige udtalte strategier, når det kommer til rekruttering. En af dem er altid at stræbe efter både kvindelige og mandlige kandidater i vores rekrutteringsprocesser. Det er et krav, vi stiller, når vi får hjælp af eksterne rekrutteringskonsulenter, men det er også noget, vi selv arbejder aktivt med. Vi har for eksempel Eva, som headhunter kandidater for at få et bredere udvalg, når vi skal besætte en stilling. Det er så let at ”nøjes”med de kandidater, der ansøger frivilligt og derefter sige, at vi ikke har haft mulighed for at ansætte mere ligeligt. Men det er faktisk vores eget ansvar at sørge for, at vi får den mulighed og et repræsentativt udvalg. Kompetencerne er der!”

  1. Omvendt mentorprogram

“På nuværende tidspunkt er der nok mange, der kender til vores arbejde med omvendt mentorskab. Nyansatte, unge medarbejdere matches med en ældre mentor i en ledende stilling. Første runde med omvendt mentorskab drejede sig om mænd/kvinder, mens anden runde, som vi er i gang med nu, har en bredere tilgang til mangfoldighed og inklusion. Hvad vi frem for alt ser, at dette fører til, er en øget bevidsthed og følelse af, at disse emner er vigtige inden for organisationen. Hvis du er nysgerrig efter at vide mere om mentorprogrammet, deler Eva sine erfaringer fra initiativet i denne artikel.”

Vi havde altså 53% kvindelige nyansatte og en række interne forfremmelser sidste år. Tallene peger i den rigtige retning, men handler langt fra om nogen kvoter, understreger Cornelia;

”En almindelig bekymring omkring ligestilling inden for arbejdslivet er, at man begynder at prioritere flotte tal frem for personer og kompetencer. Selvfølgelig leder vi først og fremmest efter den rette kandidat! Vi er dog helt overbeviste om, at hvis det lykkes os at få et bredere udvalg i vores rekrutteringsprocesser, bliver udfaldet mellem mandlige, kvindelige og forskellige baggrunde også mere jævnt i forhold til, hvem der i sidste ende bliver ansat.”

 

Fra Lime Technologies’ bæredygtighedsrapport 2021

Inden for projektområdet ligestilling arbejder Lime med den overordnede målsætning, at vi i samtlige afdelinger, kontorer og niveauer i organisationen skal opnå det etablerede ligestillingsspænd inden for 40-60% fordeling af mandlige og kvindelige medarbejdere. I samtlige rekrutteringsprocesser ansætter vi altid den bedste kandidat til jobbet. Vi tager også ligestillingsarbejdet et skridt videre og udvider vores fokus til at inkludere diversificering og inklusion.

Vores målepunkter for at følge udviklingen er:

  • Nye rekrutteringer
  • Forfremmelser
  • Personaleomsætning og ansættelsestid
  • Oplevet mulighed for personlig udvikling
  • Oplevelse af inklusion internt